Probleme Mit Aktienoptionen Als Ausgleich

Sollten Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden In der Debatte darüber, ob Optionen eine Form der Entschädigung sind oder nicht, verwenden viele esoterische Begriffe und Konzepte ohne nützliche Definitionen oder eine historische Perspektive. Dieser Artikel wird versuchen, die Anleger mit Schlüsseldefinitionen und einer historischen Perspektive auf die Eigenschaften von Optionen zu versorgen. Um über die Debatte über Aufwendungen zu lesen, siehe The Controversy Over Option Expenses. Definitionen Bevor wir zum Guten, zum Schlechten und zum Häßlichen gelangen, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen: Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder gewähren) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese ermöglichen den Mitarbeitern das Recht, Aktien der Gesellschaft zu einem festgelegten Preis (auch als Ausübungspreis oder Vergabepreis) innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel mehrere Jahre) zu erwerben. Der Ausübungspreis ist in der Regel, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Gewährung der Option festgelegt. Beispielsweise kann Microsoft den Mitarbeitern die Möglichkeit gewähren, innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren eine festgelegte Anzahl von Aktien zu 50 pro Aktie (unter der Annahme, dass 50 der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Optionsberechtigung ist) zu erwerben. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als übertragen). Die Bewertung Debatte: Intrinsic Value oder Fair Value-Behandlung Wie Wert-Optionen ist nicht ein neues Thema, sondern eine jahrzehnte alte Frage. Es wurde eine Schlagzeile Problem dank der dotcom Absturz. In ihrer einfachsten Form konzentriert sich die Debatte darauf, ob Wertpapiere eigenständig oder als beizulegender Zeitwert bewertet werden sollen: 1. Intrinsischer Wert Der innere Wert ist der Unterschied zwischen dem aktuellen Börsenkurs der Aktie und dem Ausübungspreis. Wenn beispielsweise der aktuelle Marktpreis von Microsofts 50 ist und der Optionsausübungspreis 40 beträgt, ist der innere Wert 10. Der intrinsische Wert wird dann während der Vesting-Periode aufgewandt. 2. Beizulegender Zeitwert Gemäss FASB 123 werden die Optionen zum Bewertungsstichtag mit einem Optionspreismodell bewertet. Ein spezifisches Modell ist nicht spezifiziert, aber das am meisten verwendete ist das Black-Scholes-Modell. Der nach dem Muster ermittelte beizulegende Zeitwert wird während der Erdienungsperiode erfolgswirksam erfasst. (Um mehr herauszufinden, ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Die Good Granting Optionen für Mitarbeiter wurde als eine gute Sache angesehen, weil es (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (in der Regel die wichtigsten Führungskräfte) mit denen der gemeinsamen Aktionäre. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil des Gehaltes eines CEO in Form von Optionen, würde sie oder er angeregt werden, um das Unternehmen gut zu verwalten, was zu einem höheren Aktienkurs auf lange Sicht. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Aktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem traditionellen Ausgleichsprogramm, das auf der Erfüllung der vierteljährlichen Leistungsziele beruht, aber nicht im Interesse der Aktionäre liegen darf. Zum Beispiel kann ein CEO, die einen Cash-Bonus auf der Grundlage des Gewinnwachstums erhalten könnte verzögert werden, um Geld für Marketing oder Forschung und Entwicklung Projekte verzögern. Damit würden die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten eines langfristigen Wachstumspotenzials der Unternehmen erreicht. Substitutionsoptionen sollen die Führungskräfte langfristig bewahren, da sich der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) im Laufe der Zeit erhöhen würde. Außerdem erfordern Optionsprogramme eine Wartezeit (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter die Optionen tatsächlich ausüben kann. Das Schlechte Aus zwei Hauptgründen, was gut in der Theorie war schlecht in der Praxis. Erstens konzentrierten sich die Führungskräfte in erster Linie auf die vierteljährliche Performance und nicht auf die langfristige, weil sie erlaubt, die Aktie nach Ausübung der Optionen zu verkaufen. Die Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs steigern und mehr Gewinn für Führungskräfte bei ihrem späteren Verkauf von Aktien generieren. Eine Lösung wäre, dass Unternehmen ihre Optionspläne ändern, damit die Mitarbeiter die Aktien für ein oder zwei Jahre nach Ausübung der Optionen halten müssen. Dies würde die längerfristige Sichtweise verstärken, da das Management die Aktie nicht kurz nach Ausübung der Optionen verkaufen darf. Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, ist, dass Steuergesetze erlaubte Verwaltungen, um das Ergebnis durch die Erhöhung der Nutzung von Optionen anstelle von Bargeld Lohn zu verwalten. Wenn beispielsweise ein Unternehmen davon ausgeht, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund einer gesunkenen Nachfrage nach seinen Produkten nicht aufrechterhalten könnte, könnte das Management ein neues Optionspreisprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Bargeldlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann aufrechterhalten und der Aktienkurs stabilisiert werden, da der Rückgang der SGampA-Aufwendungen den erwarteten Umsatzrückgang ausgleicht. Die hässliche Option Missbrauch hat drei wesentliche negative Auswirkungen: 1. Überdimensionale Belohnungen von servile Boards an ineffektive Führungskräfte gegeben Während der Boom-Zeiten, Option Auszeichnungen wuchsen übermäßig, mehr für C-Ebene (CEO, CFO, COO etc.) Führungskräfte. Nach der Blase platzen, Mitarbeiter, verführt durch das Versprechen der Option Paket Reichtum, festgestellt, dass sie für nichts gearbeitet, wie ihre Unternehmen gefaltet. Die Mitglieder der Board of Directors erteilten einander unzählig riesige Optionspakete, die das Spiegeln nicht verhindern konnten, und in vielen Fällen ermöglichten sie Führungskräften die Ausübung und den Verkauf von Aktien mit weniger Einschränkungen als diejenigen, die auf niedrigere Mitarbeiter gelegt wurden. Wenn Optionsauszeichnungen die Interessen des Managements an die des Aktionärs orientierten. Warum hat der gemeinsame Aktionär verlieren Millionen, während die CEOs in Millionenhöhe eingetauscht 2. Revisionsoptionen belohnt Underperformers auf Kosten des gemeinsamen Aktionärs Es gibt eine wachsende Praxis der Re-Pricing-Optionen, die aus dem Geld (auch als Unterwasser bekannt), um Halten Mitarbeiter (meist CEOs) vom Verlassen. Aber sollten die Preise wieder veranschlagt werden Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management versagt hat. Repräsentation ist nur eine andere Art zu sagen, bygones, die eher unfair gegenüber dem gemeinsamen Aktionär, wer kaufte und hielt ihre Investitionen. Wer die Anteilseigner austauscht 3. Erhöhung des Verwässerungsrisikos, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Die übermäßige Verwendung von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für Nicht-Aktionäre geführt. Das Option-Verwässerungsrisiko besteht aus mehreren Formen: EPS-Verwässerung durch Erhöhung der ausstehenden Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, wodurch EPS reduziert wird. Einige Unternehmen versuchen, die Verwässerung mit einem Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl von börsennotierten Aktien hält. Erträge durch erhöhte Zinsaufwendungen verringert - Wenn ein Unternehmen Geld leihen muss, um den Aktienrückkauf zu finanzieren. Zinsaufwand wird steigen, sinkt das Nettoeinkommen und EPS. Managementverwässerung - Das Management verbringt mehr Zeit mit der Maximierung der Optionsausschüttung und der Finanzierung von Aktienrückkaufprogrammen als das Geschäft. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie ESOs und Dilution.) Die Bottom Line-Optionen sind eine Möglichkeit, die Interessen der Mitarbeiter mit denen der gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter) Aktionär auszurichten, aber dies geschieht nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass Spiegeln ist Eliminiert und dass für jeden Mitarbeiter, egal ob C-Level oder Hausmeister, dasselbe Regelwerk über die Ausübung und den Verkauf von Optionsrechten gelten. Die Debatte darüber, was der beste Weg, um Optionen zu berücksichtigen wird wahrscheinlich eine lange und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Steueroptionen abziehen können, sollte der gleiche Betrag in der Gewinn - und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung ist, zu bestimmen, welchen Wert zu verwenden. Mit dem Glauben an die KISS (halten Sie es einfach, dumm) - Prinzip, Wert der Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die für gehandelte Optionen besser geeignet ist als Aktienoptionen. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert darüber, dass der Festpreis die Kontrolle der Gesellschaft übersteigt und somit eine kontingentische (außerbilanzielle) Verbindlichkeit ist. Alternativ könnte diese Schuld in der Bilanz aktiviert werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade jetzt einige Aufmerksamkeit und kann sich als die beste Alternative erweisen, weil es die Art der Verpflichtung (eine Verbindlichkeit) widerspiegelt, ohne die Auswirkungen des EPS zu vermeiden. Diese Art der Offenlegung würde es den Anlegern (falls gewünscht) gestatten, eine Pro-Forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf die EPS zu sehen. (Um mehr zu erfahren, finden Sie unter Die Gefahren von Optionen Backdating Die wahre Kosten von Aktienoptionen und ein neues Konzept für Equity Compensation.) Die Probleme mit Aktienoptionen Das Unternehmen Kosten für Aktienoptionen ist oft höher als der Wert, der Risiko-Avers und undiversified Arbeitnehmer auf ihre Optionen. Aktienoptionen sind umstritten. Die Wurzel des Problems liegt in weit verbreiteten Fehleinschätzungen über die Kosten für die Gewährung solcher Optionen, nach Brian Hall und Kevin Murphy schriftlich in The Trouble mit Stock Options (NBER Working Paper Nr. 9784). Aktienoptionen sind eine Entschädigung, die den Mitarbeitern das Recht einräumt, Aktien zu einem vordefinierten Ausübungspreis zu erwerben, in der Regel dem Marktpreis am Tag der Gewährung. Das Kaufrecht verlängert sich um einen bestimmten Zeitraum, in der Regel zehn Jahre. Zwischen 1992 und 2002 stieg der Wert der von den Unternehmen der SP 500 gewährten Optionen von durchschnittlich 22 Millionen pro Unternehmen auf 141 Millionen pro Unternehmen (mit einem Höchststand von 238 Millionen im Jahr 2000). Im Laufe dieses Zeitraums erhöhte sich die Vergütung des CEO stark und wurde weitgehend durch Aktienoptionen angeheizt. Dennoch fiel der CEO-Anteil am Gesamtbetrag der gewährten Aktienoptionen von einem hohen Wert von etwa 7 Prozent in der Mitte der 90er Jahre auf weniger als 5 Prozent im Jahr 2000-2. In der Tat wurden bis 2002 mehr als 90 Prozent der Aktienoptionen an Führungskräfte und Mitarbeiter gewährt. Hall und Murphy argumentieren, dass Aktienoptionen in vielen Fällen ein ineffizientes Mittel sind, Unternehmen und Führungskräfte zu gewinnen, zu behalten und zu motivieren, da die Kosten der Aktienoptionen häufig höher sind als der Wert, den risikoaverse und unbestückte Arbeitnehmer anziehen Ihre Optionen. In Bezug auf das erste dieser Ziele - Attraktion - Hall und Murphy beachten Sie, dass Unternehmen, die Optionen anstelle von Bargeld effektiv bezahlen Kreditnehmer von Mitarbeitern, die ihre Dienste heute im Gegenzug für Auszahlungen in der Zukunft. Allerdings sind risikoaversive unbestätigte Mitarbeiter keine effizienten Kapitalquellen, vor allem im Vergleich zu Banken, Private-Equity-Fonds, Risikokapitalgebern und anderen Investoren. Gleichzeitig beeinflusst die Zahlung von Optionen anstelle von Barausgleich die Art der Mitarbeiter, die das Unternehmen anziehen wird. Optionen können auch hoch motivierte und unternehmerische Formen annehmen, doch kann dies nur dann zu einem Unternehmenswert führen, wenn diese Mitarbeiter - also Top-Führungskräfte und andere Kennzahlen - in Positionen zur Stärkung der Bestände sind. Die überwiegende Mehrheit der unteren Ebenen angebotenen Optionen können nur einen geringen Einfluss auf den Aktienkurs haben. Optionen deutlich fördern die Beibehaltung der Mitarbeiter, aber Hall und Murphy vermuten, dass andere Mittel zur Förderung der Mitarbeiter Loyalität kann auch effizienter. Renten, gezahlte Lohn - und Gehaltssteigerungen und Prämien - vor allem, wenn sie nicht mit dem Aktienwert verknüpft sind, als Option - werden die Mitarbeiterbindung genauso gut fördern, wenn nicht besser, und zu attraktiveren Kosten für das Unternehmen. Darüber hinaus, wie zahlreiche jüngste Unternehmenskandale gezeigt haben, kann die Kompensation der Top-Führungskräfte über Aktienoptionen die Versuchung zum Aufblasen oder anderweitig künstlichen Manipulieren des Aktienwerts inspirieren. Hall und Murphy behaupten, dass Unternehmen dennoch weiterhin Aktienoptionen sehen, wie preiswert zu gewähren, weil es keine Buchhaltungskosten und keine Geldausgaben gibt. Des Weiteren geben die Unternehmen bei Ausübung der Option häufig neue Aktien an die Führungskräfte aus und erhalten für die Spanne zwischen dem Aktienkurs und dem Ausübungspreis einen Steuerabzug. Diese Praktiken machen die wahrgenommenen Kosten einer Option viel niedriger als die tatsächlichen wirtschaftlichen Kosten. Aber eine solche Wahrnehmung, Hall und Murphy behaupten, führt zu zu viele Optionen für zu viele Menschen. Aus der Perspektive der Kostenwahrnehmung können Optionen eine nahezu kostenfreie Art und Weise sein, Mitarbeiter zu gewinnen, zu behalten und zu motivieren, aber unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Kosten können die Optionen ineffizient sein. Hall und Murphys Analyse hat wichtige Implikationen für die aktuelle Debatte darüber, wie Optionen aufgewendet werden, eine Debatte, die sich nach den Buchhaltungsskandalen mehr erwärmt hat. Vor einem Jahr hat das Financial Accounting Standards Board (FASB) angekündigt, dass es in Erwägung ziehen würde, einen Buchhaltungsaufwand für Optionen zu beauftragen, mit der Hoffnung, dass dies im Frühjahr 2004 verabschiedet werden würde. Der Federal Reserve Chairman Alan Greenspan, Investoren wie Warren Buffet und zahlreiche Wirtschaftswissenschaftler unterstützen die Aufnahme Optionen als Aufwand. Aber Organisationen wie die Business Roundtable, die National Association of Manufacturers, die US-Handelskammer und High-Tech-Verbände gegen Aufwendungen Optionen. Die Bush-Administration-Seiten mit diesen Gegnern, während der Kongress ist auf das Thema geteilt. Hall und Murphy glauben, dass der wirtschaftliche Fall für Aufwendungen Optionen stark ist. Der Gesamteffekt, mit dem die wahrgenommenen Kosten der Optionen in Einklang mit ihren ökonomischen Kosten gebracht werden, wird weniger Optionen für weniger Menschen gewährt werden - aber diese Menschen werden Führungskräfte und technisches Schlüsselpersonal sein, die realistischerweise voraussichtlich einen positiven Einfluss auf eine Unternehmen Aktienkurse. Die Forscher weisen auch darauf hin, dass die derzeitigen Rechnungslegungsvorschriften Aktienoptionen auf Kosten anderer Arten aktienbasierter Vergütungspläne einschränken, einschließlich beschränkter Aktien, Optionen, bei denen der Ausübungspreis unter dem aktuellen Marktwert liegt, Optionen, bei denen der Ausübungspreis indiziert ist Oder Marktperformance sowie leistungsorientierte Optionen, die nur bei Erreichen von Key Performance-Schwellen bestehen. Die derzeitigen Regelungen sind ebenfalls gegen Bargeldanreizpläne vorgedrückt, die kreativ an Attraktivitätssteigerungen der Aktionäre gebunden werden können. Hall und Murphy schlussfolgern, dass Manager und Boards über die tatsächlichen wirtschaftlichen Kosten von Aktienoptionen und anderen Formen der Vergütung informiert werden können und dass die Asymmetrien zwischen der bilanziellen und steuerlichen Behandlung von Aktienoptionen und anderen Formen der Entschädigung beseitigt werden müssen. Vorschläge für die Einführung einer Abrechnungsgebühr für Optionsrechte würden die Lücke zwischen den wahrgenommenen und den wirtschaftlichen Kosten schließen. Die Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit angemessener Zuordnung von Quelle frei reproduziert werden. Die Probleme mit Aktienoptionen als Mitarbeitervergütung Einige Arbeitgeber entscheiden, ihren Mitarbeitern den Anreiz der Aktienoptionen als eine Form der Arbeitnehmer Entschädigung bieten, und während dies wie ein scheinen mag Gute Option auf den ersten Blick, gibt es tatsächlich ein paar Probleme mit ihm. Finden Sie heraus, warum Arbeitgeber wählen könnten Mitarbeiter Aktienoptionen als Anreize und warum sollten sie wahrscheinlich nicht. Die Pros of Employee Stock Optionen Es gibt eine Reihe von Vorteilen der Mitarbeiter Aktienoptionen bieten. Allerdings ist es wichtig zu beachten, dass diese nicht überwiegen die Konsequenzen des Angebots. Schauen Sie sich einige der Vorteile der Mitarbeiter Aktienoptionen hier. Employee Tax Flexibility Aktienoptionen bieten den Mitarbeitern steuerliche Flexibilität, da sie wählen können, wann sie ihre Aktienoptionen ausüben, und somit Zeit, wenn sie für Einkommensteuern, die mit der Anlage in diese Aktienoptionen verbunden sind, haften. Ein erschwingliches Incentive Wenn Unternehmen auf der Suche nach Anreizen für ihre Mitarbeiter sind, werden sie höchstwahrscheinlich gravitieren ihre günstigste Entscheidungen und Mitarbeiter Aktienoptionen sind oft die günstigste von ihnen allen. Schließlich bietet der Arbeitgeber in seinem Unternehmen Aktien zu einem reduzierten Preis an und bietet den Mitarbeitern Aktienoptionen, die je nach Rechtsform und Größe des Unternehmens auch steuerliche Vorteile und Anspruchsberechtigungen für Steuerbefreiungen oder - verschiebungen erhalten können. Erhöhte Mitarbeiter-Vertrauen Wenn Mitarbeiter fühlen, als ob sie auf ein Ziel irgendwelcher Art arbeiten, neigen sie dazu, produktiver zu arbeiten und glücklicher Mitarbeiter insgesamt. Mitarbeiter Aktienoptionen helfen, ein Unternehmen Mitarbeiter entschlossen, erfolgreich zu sein und steigern ihre allgemeine Vertrauen. Die Nachteile der Mitarbeiter Aktienoptionen Es gibt eine Reihe von Problemen im Zusammenhang mit der Bereitstellung von Mitarbeiter Aktienoptionen, die ihre Vorteile überschätzen können verbunden. Hier sind ein paar der Probleme, die entstehen können, wenn ein Unternehmen beschließt, Mitarbeiter Aktienoptionen als Anreize bieten. Stock Dilution Gefahren Wenn ein Arbeitgeber beschließt, Mitarbeiter Aktienoptionen bieten, laufen sie oft in das unglückliche Problem, dass sie nicht genug von ihren Aktien, um die Bedürfnisse zu befriedigen. Um dies zu bewältigen, wird das Unternehmen häufig zusätzliche Aktien ausgeben, was zu einer Verwässerung der Vorräte führt. Dies kann zu Störungen in der Kapital - und Kapitalflussrechnung führen, die das Unternehmen erheblich beeinträchtigen können. Sie können sogar Verschiebungen in der Stimmabgabe Kontrolle, Ergebnis und Aktienposition aufgrund der Bestandsverdünnung erfahren. Probleme mit unverantwortlichen Investitionen Es ist wichtig zu beachten, dass die Mehrheit Ihrer Mitarbeiter wahrscheinlich nicht verantwortlich sind Investoren. Diese Investoren, obwohl mit guten Absichten, können nicht verstehen, wie wichtig es ist, Ihre Investitionen zu diversifizieren. Oftmals angeboten Mitarbeiter Aktienoptionen kaufen so viel Aktien in das Unternehmen, dass sie sich nicht leisten können, nicht zu erkennen, dass die Aktie mein Rückgang im Wert. Schaden für die Planung von Bemühungen Die Bereitstellung von Mitarbeiteraktienoptionen kann zu Problemen in Ihrem Unternehmen planen Bemühungen verursachen. Zum Beispiel, wenn Sie erwägen den Verkauf Ihres Unternehmens, werden Sie wahrscheinlich wollen, um Ihre Marktprüfung privat zu halten. Käufer sind auch oft der Verfolgung von Unternehmen, die viele Minderheitsaktionäre und kleinere Aktienoptionen haben müde. Bild mit freundlicher Genehmigung von David Castillo Dominici 8211 FreeDigitalPhotos. net